Ohne Einkommenseinbuße vorzeitig in Rente gehen - wer wünscht sich das nicht? Doch ein vorgezogener Ruhestand wird in Zukunft teuer: Das Renteneintrittsalter wurde auf 67 Jahre angehoben und die bisherige Förderung der Altersteilzeit läuft Ende des Jahres aus. Mehr noch: Eine vorgezogene Rente ist künftig mit so hohen Abschlägen verbunden, dass sich die wenigsten Arbeitnehmer den vorzeitigen Rentenbeginn finanziell leisten können.
Die neuen Vorschriften: Besserer Insolvenzschutz und mehr Sicherheit bei der Kapitalanlage
Rund ein Drittel der Unternehmen in Deutschland - überwiegend Großbetriebe - haben aber längst eine eigene Lösung für solche Probleme parat: Zeitwertkonten. Die Idee: Auf dem Konto sparen die Mitarbeiter steuer- und sozialabgabenfrei einen Teil ihres Gehalts, aber auch Überstunden, Boni und Weihnachtsgeld an. Das Geld wird je nach Angebot des Betriebs in Investmentfonds, Bankguthaben oder Versicherungen zinsbringend angelegt. Will der Mitarbeiter dann ein paar Jahre oder Monate vor dem gesetzlichen Stichtag in Rente gehen, zapft er das Konto an. Dann werden Steuern und Sozialabgaben auf die monatlichen Entnahmen fällig. Denn während der sogenannten Freistellungsphase läuft das Beschäftigungsverhältnis weiter. Der Mitarbeiter genießt die Auszeit oder seinen Vorruhestand mit vollem Sozialversicherungsschutz. Das ist eine Lösung, von der sowohl Mitarbeiter wie Arbeitgeber profitieren.
Bisher hatten die Firmen bei der Kapitalanlage allerdings freie Hand - und so waren selbst riskante Anlagemodelle gar nicht so selten. Obendrein, so eine Studie des Hans-Böckler-Instituts, hatte ein Viertel der Unternehmen solche Langzeitkonten nicht gegen Insolvenz gesichert. Im Worst-Case-Szenario konnte das auf Zeitwertkonten gesparte Geld daher durch Börsenturbulenzen oder bei einer Arbeitgeberpleite ganz oder zumindest teilweise verloren gehen. Damit soll es jedoch ab sofort vorbei sein Der Gesetzgeber hat mit dem Anfang 2009 eingeführten, sogenannten Flexi-II-Gesetz neue Vorschriften für Zeitwertkonten zur Sicherheit der Kapitalanlage und zum Insolvenzschutz erlassen.
Weiteres Plus sind die neuen Vorschriften zur Portabilität. Das angesparte Guthaben kann bei einem Arbeitgeberwechsel nicht nur mitgenommen werden. Bietet der Folgearbeitgeber kein Zeitwertkonto an, kann er sein Guthaben auch an die Deutsche Rentenversicherung überweisen. Die verwaltet das Zeitwertkontenkapital dann bis zum gewünschten Freistellungstermin. Das muss übrigens nicht nur der Vorruhestand sein. Laut Gesetz können Arbeitnehmer ein Zeitwertkonto nunmehr auch in Anspruch nehmen, um Angehörige zu pflegen, bei Elternzeit oder um das Einkommen bei gesetzlichem Anspruch auf Teilzeitarbeit aufzustocken.
Diese sogenannten gesetzlichen Freistellungsziele muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern aber nicht unbedingt anbieten. Er kann die Einführung von Zeitwertkonten auf reine Vorruhestandsmodelle beschränken. Die Rentenversicherung zahlt das bei ihr geparkte Guthaben aber - unabhängig von der ursprünglichen Vereinbarung - auf Wunsch des Arbeitnehmers grundsätzlich für alle gesetzlichen Freistellungsziele aus - und natürlich im Vorruhestand. Hier spielt die Rentenversicherung sogar Arbeitgeber, wenn kurz vor Rentenbeginn vielleicht kein Beschäftigungsverhältnis mehr besteht.
Grund genug für ÖKO-TEST, die neuen Modelle näher unter die Lupe zu nehmen. Denn so einfach und überzeugend die Angebote auf den ersten Blick scheinen, die Tücke steckt bei Zeitwertkonten im Detail. ÖKO-TEST hat deshalb 42 Anbieter von Zeitwertkonten angeschrieben und um detaillierte Unterlagen zur Bewertung ihrer Dienstleistungen sowie um Modellvorschläge für zwei Unternehmen gebeten: Ein kleineres mittelständisches Unternehmen, das seinen Mitarbeitern ein reines Vorruhestandskonto anbieten will und ein tarifgebundenes Großunternehmen, das sowohl Sabbaticals als auch flexible Vorruhestandslösungen einführen will. Knapp die Hälfte davon war bereit, sich unserem Test zu unterziehen - und immerhin 18 Unternehmen legten ihr Know-how, die Servicequalität und ihre Anlagemodelle offen.
Das Testergebnis
Das neue Flexi-II-Gesetz hat den Markt spürbar bereinigt. Waren vor rund zwei Jahren auch noch reine Produktanbieter auf dem Markt für Zeitwertkonten unterwegs, so bieten alle getesteten Unternehmen mittlerweile das gesamte Spektrum an Beratungs- und Service-Dienstleistungen an, die bei Einführung von Zeitwertkonten notwendig sind. Unterschiede mögen in der Beratungsqualität liegen - wie uns auch ein Blick auf die Preise vermuten lässt. Doch die Qualität der Dienstleistungen können wir im Detail leider nicht testen. Deshalb haben wir auf eine Bewertung der angebotenen Dienstleistungen verzichtet - und schwerpunktmäßig die Lösungsvorschläge für die angebotenen Modellfälle unter die Lupe genommen.
Risikoschutz hat bei der Kapitalanlage oberste Prioriät, sonst drohen dem Betrieb Haftungsrisiken
Grundsätzlich gilt: Risikoreiche Investments oder gar "Zockerpapiere" zur Rückdeckung von Zeitwertkonten hat uns kein Anbieter offeriert. Im Gegenteil: Meist wurde eine breite Palette von Anlagen geboten, die prinzipiell allesamt zur Rückdeckung der Konten geeignet sind. Gut gefallen hat uns, wenn Anbieter zugleich Empfehlungen - je nach Zielsetzung des Kontos - aussprachen. Denn auch der Gesetzgeber lässt zum Beispiel für reine Vorruhestandsmodelle etwas mehr Anlagerisiko als für Sabbatical-Konten zu. Ob dieser auch ausgeschöpft werden sollte, steht jedoch auf einem anderen Blatt.
"Für einen mittelständischen Betrieb in der vorgegebenen Größe sollte aus unserer Sicht der Ausschluss von Haftungs- und Nachfinanzierungsrisiken im Vordergrund stehen", begründet zum Beispiel das Consultingunternehmen Mercer seinen Vorschlag, auf eine Versicherungslösung zu setzen. Denn dank Garantieverzinsung, strengen Anlagevorschriften plus Einlagensicherung durch die Auffanggesellschaft Protektor sind die Verlustrisiken bei einem solchen Modell nahezu ausgeschlossen. Allenfalls die Vertragskosten können in den ersten Jahren belasten. Doch wenn gleichzeitig vereinbart wird, dass das Zeitwertkonto erst nach einer drei- bis fünfjährigen Wartefrist angezapft werden darf, muss sich der Arbeitgeber um die neue, gesetzlich vorgeschriebene Werterhaltungsgarantie keine Sorgen mehr machen. Versicherungsmodelle können daher auch für Sabbatical-Konten sowie für alle Konten, die auch gesetzliche Freistellungsziele zulassen, eingesetzt werden.
Die meisten Versicherer wie der Ergo-Konzern mit Hamburg-Mannheimer und Victoria, HDI-Gerling, Gothaer, Generali und R+V haben für Zeitwertkonten spezielle Lebensversicherungstarife kreiert. Dabei handelt es sich um sogenannte Kapitalisierungsprodukte oder Rentenversicherungen ohne Biometrie. Sie sichern nicht nur Kapitalerhalt ab, sondern sehen üblicherweise auch eine Mindestverzinsung der Einzahlungen der Mitarbeiter von 2,25 Prozent abzüglich Vertragskosten vor. Daher gilt: Je schlanker und kostengünstiger der Tarif, desto schneller ist der komplette Kapitalerhalt gewährleistet und desto höher sind die Ertragschancen.
Mercer hat allerdings einen besonders pfiffigen Tarif im Angebot: Ein Kapitalisierungsprodukt mit variablen Zinsen, die jeweils für drei Monate im Voraus festgelegt und dann monatlich gutgeschrieben werden. Die quartalsweise Zinsanpassung erlaubt Arbeitnehmern - anders als bei herkömmlichen Tarifen - auch von steigenden Kapitalmarktzinsen zu profitieren. Außerdem sind jederzeit monatliche Entnahmen möglich. Der Mix aus guten Renditechancen plus optimaler Sicherheit ist für Zeitwertkonten ideal und beschert der Mercer-Lösung im Test den absoluten Spitzenplatz 1.
Versicherer haben bei Zeitwertkonten die Nase vorn - dank risikoarmer Modelllösungen
Die Fondsgesellschaften haben für Vorruhestands-konten wie in unserem Musterfall Kleinbetrieb meist gemanagte Fondsdepots zusammengestellt, die auf Basis detaillierter Chance-Risiko-Analysen gemanagt werden. Solche Modelle können eine gute Rückdeckung für Ruhestandskonten sein, sofern durch Beschränkung der Anlageformen oder zusätzlich eingebaute Höchststandsicherungen für Kapitalerhalt gesorgt wird. Das Flexi-Plus-Konto Global von Allianz Global Investors sowie das DB Wertsicherungskonzept von der Deutschen Bank Tochter DB Asset Management kommen daher auf Rang 3.
Doch weil zusätzliche Sicherheiten nun mal Rendite kosten, bieten einige Fondsgesellschaften und Beratungsfirmen für Langzeitkonten auch Modelle ohne explizite Sicherungsmechanismen an. Das ist bei reinen Vorruhestandskonten weiterhin zulässig, birgt aber seine Tücken. Denn hundertprozentige Gewähr für Kapitalerhalt zum Freistellungstermin gibt es nicht. Mehr noch: Die Finanzkrise 2008 hat gezeigt, dass auch vermeintlich defensive Anlagen kräftig ins Minus rutschen können. Für Arbeitgeber ist die Anlage daher nicht ohne Risiko, wenn ein Crash zu Verlusten von 30 Prozent oder mehr führen kann. Steht dann gerade eine Betriebsprüfung an, müsste der Arbeitgeber Geld nachschießen. Denn in Sachen Insolvenzsicherung ist der Gesetzgeber jetzt streng. Zwischenzeitige leichte Unterdeckungen sind bei Langzeitkonten zwar zulässig. Doch im Insolvenzfall muss der Nominalwerterhalt aller Einzahlungen stets gewährleistet sein. Und der umfasst sowohl die eingezahlten Gehaltsbestandteile der Arbeitnehmer als auch die darauf anfallenden Arbeitgeberanteile für die Sozialversicherung.
Fondslösungen ohne Sicherheitsnetz bergen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hohe Risiken
Auch für die Mitarbeiter ist ein solcher Mix nicht frei von Risiken. Denn bei einem Arbeitgeberwechsel weit vor dem geplanten Freistellungstermin, könnte ebenfalls weniger Geld als eingezahlt auf dem Konto stehen. Dann stellt sich die spannende Frage, ob der bisherige Arbeitgeber den fehlenden Betrag nachschießen muss oder nicht. So viel ist sicher: Der neue Arbeitgeber wird den Vertrag bzw. das Guthaben wohl kaum übernehmen, wenn er womöglich später den Verlust ausgleichen muss. Rechtlich ist die Frage bislang allerdings nicht eindeutig geklärt. Während das Bundesfinanzministerium in seinem Rundschreiben vom 17. Juni 2009 davon ausgeht, dass der Kapitalerhalt praktisch auch bei Arbeitgeberwechsel gewährleistet sein muss, sind die Sozialversicherungsträger moderater. Ihnen reicht es bei Vorruhestandskonten aus, wenn die Werterhaltungsgarantie nur bei planmäßiger Entnahme greift. Für Arbeitnehmer ist vor allem das Arbeitsrecht entscheidend - und das sieht notfalls sogar Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber vor. Denn grundsätzlich gilt: Bei Zeitwertkonten handelt es sich um eine aufgeschobene Vergütung. Deshalb bleibt der ursprüngliche Vergütungsanspruch bestehen - und zwar unabhängig davon, wie sich die Kapitalanlage entwickelt. Möglicherweise kann sich der Arbeitgeber durch vertragliche Vereinbarungen bei Langzeitkonten ein Stück weit aus der Verantwortung stehlen und das Anlagerisiko auf die Mitarbeiter abwälzen. Doch das ist juristisch nicht unumstritten. Deshalb gilt: Bei roten Zahlen auf dem Konto ist Ärger vorprogrammiert. Daher haben wir alle Lebenszyklusmodelle ohne Sicherheitsnetz mit ungenügend bewertet.
Verzicht auf Mitarbeiterberatung zahlt sich bei den Abschlusskosten aus
Einen Tick besser schneiden Modelle wie das Fidelity Portfolio Garant und die Mischung aus Zero-Bonds und freier Fondsanlage von Ries Corporate Solutions ab. Sie sind nach Muster von Riester-Fondssparplänen gestrickt. Die Einzahlungen werden gesplittet: Ein Teil vom Beitrag wird in eine sichere Anleihe gesteckt und sichert rechtzeitig vor dem geplanten Freistellungstermin den Kapitalerhalt aller Beiträge ab. Der Rest vom Monats- oder Jahresbeitrag kann dann in risikoreichere Aktienfonds fließen. DasAnlagemodell soll höhere Renditechancen plus Kapitalerhalt bieten. Doch zwischenzeitige Kursverluste sind nicht ausgeschlossen. Deshalb kommen solche Modelle nur auf Rang 3.
Bei Konten für gesetzliche und kurzfristige Anlageziele schreibt der Gesetzgeber praktisch dauerhaften Kapitalerhalt vor. Aus Risiko- und Kostengründen schlägt Ries Corporate Solutions für Sabbatical-Konten daher ein reines Geldmarktkonto vor. Dabei fallen keine Anlagekosten an. Zudem sind Kapital plus Zinsen durch die staatliche Einlagensicherung geschützt. Einziges Manko ist die derzeit vergleichsweise niedrige Rendite. Die variablen Zinsen sind an den Drei-Monats-Libor geknüpft. Im Vergleich zu den Konkurrenzprodukten reicht es daher auch nur zu Platz 3.
Kostengünstige Rückdeckungsversicherungen, wie der Tarif AKZ von HDI-Gerling und der Tarif "Garant Sofort" von der Gothaer können die Kapitalerträge dagegen durch ihre Anlagepolitik "glätten" und so auch in Magerzinszeiten einen Tick mehr Rendite bieten. Das gilt auch für den Tarif der R + V Versicherung, die unserem Großbetrieb eine Sonderlösung offeriert: Sofern er auf Mitarbeiterberatung verzichtet, fallen statt der üblichen vier Prozent nur 0,5 Prozent Abschlusskosten an. Das zahlt sich bei der Rendite aus.
Die Fondsgesellschaft Fidelity nutzt dagegen die Chance, dass der Arbeitgeber bei der Kapitalanlage durchaus größere Risiken zulassen kann, wenn der Tarifvertrag dies vorsieht. Deshalb schickt Fidelity seinen Demografiefonds "Konservativ" ins Rennen, der als Anlagemodell für den Tarifvertrag der chemischen Industrie konzipiert wurde. Der Fonds sieht zwar eine defensive Anlagemischung mit maximal 20 Prozent Aktienfonds vor. Doch zwischenzeitige Wertschwankungen sind - genau wie bei den ungesicherten Modellen für Vorruhestandkonten - nicht ausgeschlossen. Die Abweichung der Anlagepolitik von der gesetzlich geforderten Werterhaltungsgarantie kann für den Arbeitgeber teuer werden. Deshalb rangiert die Fidelity-Lösung für den Großbetrieb nur auf Rang 5.
Fondsgesellschaften wie die Deutsche Asset Management/DWS oder die Deka setzen bei Sabbatical-Konten dagegen auf Garantiefonds. Solche Anlagen gelten als gesetzeskonform. Je besser ein etwaiges zwischenzeitiges Verlustrisiko abgesichert ist, desto geringer ist jedoch die Rendite und umgekehrt. Insgesamt reicht es daher nur für Platz 2.
Fondsgesellschaften, wie Metzler Asset Management haben dagegen spezielle Fonds aufgelegt, die den strengen Anlagevorschriften des Sozialversicherungsrechts (SGB) entsprechen - und damit für Zeitwertkonten maßgeschneidert sind. Sie legen das Geld genauso sicher an wie die Träger der Sozialversicherung. Um jedes Haftungsrisiko für den Arbeitgeber zu begrenzen, sichert der neue Metzler Torero SGB Fonds die Wertentwicklung zudem täglich ab. Das bringt dieser Sabbatical-Lösung im Test die Note 2.
Rutscht die Anlage mehr als 30 Prozent ins Minus, müssen Arbeitgeber Geld nachschießen
Auch die Deutsche Beratungsgesellschaft für Zweitwertkonten und Lebensarbeitszeitmodelle, DBGZWK, hat mit dem H2-Fonds Time 4 Life nach eigenen Angaben einen Fonds im Angebot, der den strengen Vorgaben des Flexi-II-Gesetzes entspricht. Nach Angaben der Luxemburger Fondsgesellschaft Alceda handelt es sich dabei sogar um den ersten nach dem Flexi-II-Gesetz testierten Zeitwertfonds mit deutscher Vertriebszulassung. Das klingt vielversprechend. Doch das Testat, das die David Vermögensverwaltungsgesellschaft aus Liechtenstein, die den Fonds managt, bei einer deutschen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft beantragt hat, ist nicht mehr als ein schönes Marketinglabel. Denn es handelt sich lediglich um eine formale Prospektprüfung, ob die Anlagepolitik des Fonds den Vorgaben für Wertguthaben nach dem Flexi-II-Gesetz entspricht. Ob der Fonds seine Mittel auch tatsächlich so anlegt, wurde überhaupt nicht geprüft. Zudem erfolgte die Prüfung bereits Ende 2008 - also bevor das Flexi-II-Gesetz in Kraft trat.
Dennoch preist Harald Röder, Geschäftsführer der DBGZWK, den Fonds als Flexi-II-konform und betont, dass der Fonds "...unter Beachtung der Anlagevorschriften der §§ 80 bis 86 des SGB IV konzipiert" ist, Zudem, so Röder, erfolge die Anlage von "...mindestens 80 Prozent in sichere Renten- und Geldmarktanlagen innerhalb Europas sowie maximal 20 Prozent in aktienorientierten Anlagen." Nach dem Rundschreiben des Bundesversicherungsamtes vom 25.11.2008 sollten die Sozialversicherungsträger - und mit ihnen alle streng nach den §§ 80 bis 86 anlegenden SGB IV-Fonds - jedoch keine ungesicherten Anleihen mehr erwerben. Der H2Time4Life-Fonds konzentriert sich laut Portfolio Advisor Professor Christoph Helberger im Fact-Sheet vom Juli 2009 jedoch auf Unternehmensanleihen. Das ist eine Anlagestrategie, die durchaus hohe Risiken birgt. Im vergangenen Jahr sind Fonds mit Unternehmensanleihen kräftig abgeschmiert und Sparpläne auf sogenannte Corporate Bonds Fonds lagen im März dieses Jahres sogar nach 15 Jahren Laufzeit noch im Minus. Kurz: Der Fonds birgt erhebliche Risiken.
Umso riskanter für Arbeitgeber ist das "Innovationsmodell", das die DBGZWK für den Großbetrieb vorschlägt. Bei diesem Modell sagt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nämlich nicht nur Kapitalerhalt der Beiträge, sondern obendrein eine feste Verzinsung von drei Prozent zu. Die soll - ebenso wie die nicht unerheblichen Kapitalanlagekosten, die der Arbeitgeber trägt - aus den Fondserträgen finanziert werden. Weil die Fondsrendite nach Einschätzung der DBGZWK über der Drei-Prozent-Verzinsung für das Mitarbeiterguthaben liegt, könne der Betrieb - so die DBGZWK - "mittel- bis langfristig ... effektive Liquiditätsvorteile ... generieren." Das klingt vielversprechend - und ist sicher ein gutes Argument im Vertrieb. Doch in der Praxis drohen sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer hohe Risiken. Denn wenn der Fonds eine schlechte Performance liefert, muss der Arbeitgeber aus eigenen Mitteln Geld nachschießen - und zwar sowohl im Störfall als auch bei regulärer Freistellung oder Arbeitgeberwechsel seiner Mitarbeiter. Insoweit ist das Modell auch für Arbeitnehmer nicht risikofrei. Zwar sind sie durch die Versorgungszusage des Betriebs abgesichert. Doch im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers können nicht nur die Zinsansprüche verloren gehen. Falls der Fonds im Minus liegt, sind auch die Einzahlungen gefährdet. Kurz: Die clevere Vertriebslösung bildet mit Rang 6 das Schlusslicht im Test.
16 bis 23 Monate früher in den Ruhestand - das ist auch bei den neuen Zeitwertkonten drin
Grundsätzlich gilt: Trotz strenger Vorschriften für die Kapitalanlage hat die Attraktivität der Konten nicht gelitten - wie auch vorgelegte Modellrechnungen zu unseren Musterfällen zeigen. So kann ein 35-jähriger Durchschnittsverdiener, der jährlich 1.200 Euro auf ein solches Konto einzahlt - je nach Anlagerendite zwischen 54.000 Euro (Versicherungsprodukt, nur 2,25 Garantiezins) bis zu rund 94.000 Euro (6 Prozent Rendite, Einzahlung einmal jährlich) Kapital ansparen. Zwei Prozent jährliche Gehaltssteigerung unterstellt, reicht das Kapital dann aus, um 16 bis 23 Monate vor dem 67. Lebensjahr mit 70 Prozent seines zuletzt erzielten Gehalts in den Vorruhestand zu gehen.
Auch die defensiven Anlagemodelle für die 30-jährige Geringverdienerin, die ein Sabbatical anstrebt, können überzeugen. Im Schnitt kann die Mitarbeiterin nach sechs bis acht Jahren ein Freistellungsjahr "abfeiern". Wie lang die Mitarbeiterin darauf warten muss, hängt aber nicht nur von der Rendite der Kapitalanlage ab. Vielmehr entscheidet auch das gewünschte Gehaltsniveau darüber.
ÖKO-TEST hatte zwar vorgegeben, dass die Mitarbeiterin mit 95 Prozent ihres Gehalts im Jahr vor Freistellung in die Arbeitspause gehen will. Trotzdem rechnet jeder Anbieter anders. Manche ziehen die Entgeltumwandlung vom Bruttogehaltsanspruch ab. Dann ist nur das tatsächlich ausgezahlte Bruttogehalt vor Freistellung maßgeblich. Auch die Frage, ob das 13. Gehalt in die Berechnung einfließt, wird unterschiedlich gehandhabt.
Arbeitnehmer sollten daher immer ganz präzise vorgeben, auf welchem Gehaltsniveau sie in die Freistellung gehen wollen. Denn das Gesetz schreibt keine genaue Berechnungsformel vor. Lediglich die Unter- und Obergrenze ist definiert: Weniger als 70 Prozent vom Monatsbrutto in den letzten zwölf Monaten zuvor darf das Freistellungsgehalt nicht betragen, mehr als 130 Prozent aber auch nicht.
Wer nicht arbeitet, braucht auch keinen Urlaub - das meinen zumindest viele Zeitwertkontenanbieter
Spannend ist die Frage, ob der Arbeitgeber in der Freistellung auch den gesetzlichen Mindesturlaub zahlen muss - und zwar zusätzlich zum angesparten Guthaben des Arbeitnehmers. Im Modellfall Kleinbetrieb hatten wir das offengelassen. Ergebnis: Mit Ausnahme der Deutschen Asset Management schicken alle Anbieter die Mitarbeiter ohne Urlaub in den Vorruhestand. Ob das arbeitsrechtlich zulässig, ist stark umstritten. Immerhin besteht das Arbeitsverhältnis auch im Vorruhestand fort - mit allen üblichen Arbeitgeberpflichten.
Nach neuem Recht muss der Arbeitgeber seine gesparten Sozialabgaben ebenfalls auf das Zeitwertkonto fließen lassen - auch wenn der Mitarbeiter seine Einzahlung aus Gehaltsbestandteilen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze Kranken- und Rentenversicherung finanziert. Darauf weisen angeblich alle Anbieter ihre Kunden hin.
Die Modellrechnungen sprechen bisweilen jedoch eine andere Sprache. Vor allem beim Besserverdiener im Großbetrieb wird ein Teil der eigentlich vom Arbeitgeber geschuldeten Sozialabgaben aus seinem eigenen Angesparten finanziert.
Der Arbeitgeberanteil Sozialabgaben gehört mit auf das Konto - auch bei Besserverdienern
Dabei kann die korrekte Berechnung der Sozialabgaben beim Arbeitgeberwechsel von entscheidender Bedeutung sein. Im Worst-Case-Szenario muss der Folgearbeitgeber dafür aufkommen. Beim Wechsel zur Rentenversicherung Bund (DRV) ist dagegen der Arbeitnehmer der Dumme. Denn die DRV zahlt grundsätzlich nur aus dem mitgebrachten Guthaben aus.
Ob das alles rechtlich zulässig ist, ist derzeit stark umstritten. Die Sozialversicherungsträger schreiben bislang jedoch kein Nachhaftungrisiko für den Arbeitgeber vor. Das gilt aber nur, sofern er seine Beiträge auf Basis der bei Einzahlung geltenden Sätze geleistet hat - also auch beim Besserverdiener noch entsprechend draufgelegt hat.
Bislang gilt im Sozialversicherungsrecht zudem die paritätische Finanzierung der Sozialabgaben. Die Arbeitsgemeinschaft Zeitwertkonten empfiehlt daher allen Arbeitgebern, mindestens einen pauschalen Aufschlag auf die Einzahlungen der Mitarbeiter draufzulegen. Alternativ kann auch auf Basis der tatsächlichen Sätze eingezahlt werden, sofern das Konto bei steigenden Beitragssätzen angepasst wird.
Arbeitnehmer sollten sich auf jeden Fall ganz genau vorrechnen lassen, was in ihrem Zeitwertguthaben wirklich enthalten ist. Andernfalls kann es Probleme bei Mitnahme des Guthabens zum Folgearbeitgeber geben. Oder aber ihr Freistellungszeitraum verkürzt sich, so fern der fehlende Sozialabgabenanteil nicht rechtzeitig bemerkt - und korrigiert wird.
Viele offene Fragen: Die korrekte Berechnung der Konten und Sozialabgaben ist noch ungeklärt
Mit größter Sorgfalt sollte der Arbeitgeber sich auch einen Vertragspartner auswählen, der sich beim notwendigen Insolvenzschutz wirklich gut auskennt. Denn grundsätzlich gilt: Weil Arbeitnehmer, aber auch der Fiskus und die Sozialversicherungsträger bei Zeitwertkonten bis zum Auszahlungstermin auf die ihnen zustehenden Ansprüche verzichten, müssen die Konten einschließlich der geparkten Sozialabgaben gegen Insolvenz des Unternehmens geschützt werden. Unzureichende Lösungen bringen dabei oft das ganze Modell ins Wanken, weil dann auch der Betriebsprüfer das Zeitwertkonto nicht akzeptiert. Bei einer Unterdeckung muss der Arbeitgeber sogar haften und Geld nachschießen. Wie das funktionieren soll, wenn die Firma zahlungsunfähig wird, wird im Gesetz allerdings nicht erklärt. Umso wichtiger ist die sichere Kapitalanlage. Zudem sollten alle Einzahlungen unmittelbar nach Entgeltumwandlung direkt auf das Zeitwertkonto fließen. Wird das Geld, wie im Musterfall 2 angedacht, nur vierteljährlich auf das Konto eingezahlt, um Verwaltungskosten zu sparen, sind die Beiträge bis zum Einzahlungstermin ungesichert. Arbeitgeber, aber auch Betriebsräte, die Zeitwertkontenmodelle mit gestalten, haben daher eine Vielzahl kniffeliger Punkte zu beachten.
Auch der Insolvenzschutz hat noch Lücken: Wer schießt Fehlbeträge im Konkursfall nach?
Auch die Kosten spielen eine Rolle, wenn es um die Einführung von Zeitwertkonten geht. Wir haben die Angebote für den Test am Beispiel unserer Musterfälle durchgerechnet und die Kosten für eine Standardlösung ermittelt. Das Ergebnis:
Ein mittelständisches Unternehmen in der von uns gewählten Größenklasse muss im Schnitt mindestens 2.000 bis 6.000 Euro an Einführungskosten zahlen. Je nach Komplexität des Modells und Anbieter können es aber auch 15.000 Euro und mehr werden. Je nach Zahl der Teilnehmer kommen dann noch jährlich 2.000 bis 4.000 Euro für die Verwaltung hinzu. Doch Vorsicht: Die Angaben sind immer nur ein grobes Indiz für das Preis-Leistungs-Verhältnis des Anbieters.Einerseits hat die gewählte Sicherungslösung großen Einfluss auf die Kosten, andererseits auch das gewünschte Dienstleistungsspektrum. Und bisweilen sind die wahren Kosten des Modells auch in den Kapitalanlagen versteckt. Vermutlich subventionieren einige Anbieter mit kostengünstiger Beratung den Vertrieb ihrer Produkte.
Das muss der Gesetzgeber noch regeln
Arbeitsrecht
Bei Zeitwertkonten handelt es sich um aufgeschobene Vergütung. Deshalb bleibt der ursprüngliche Vergütungsanspruch bestehen - und zwar unabhängig davon, wie sich die Kapitalanlage entwickelt. Im Insolvenzrecht ist das auch klar geregelt. Hier muss stets die volle Einzahlung des Mitarbeiters gesichert sein. Die Sozialversicherungsträger würden bei einem Arbeitgeberwechsel jedoch auch eine Unterdeckung zulassen. Das ist arbeitsrechtlich fraglich. Womöglich hat der Mitarbeiter gegen seinen bisherigen Arbeitgeber einen Schadenersatzanspruch auf Ausgleich des Differenzbetrags. Eine Klarstellung durch den Gesetzgeber - und Gleichbehandlung im Insolvenzfall und bei Übertragung wäre daher dringend erforderlich. Das gilt auch für die Frage, ob der Mitarbeiter in der Freistellung Anspruch auf einen arbeitgeberfinanzierten Urlaub hat. Schließlich besteht das Beschäftigungsverhältnis fort - mit allen üblichen Arbeitgeberpflichten. Anders als viele Anbieter im Modellfall 1 kalkulieren, kann der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub deshalb nicht einfach "vergessen" werden. Auch der Ausschluss per Vertrag ist arbeitsrechtlich riskant.
Sozialversicherungsrecht
Nach den neuen Vorschriften muss der Arbeitgeber auf alle Einzahlungen seiner Mitarbeiter auch den Arbeitgeberanteil Sozialabgaben in das Zeitwertkonto einstellen. Das gilt auch, wenn die Mitarbeiter Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen für die Kranken- und Rentenversicherung einzahlen. Ungeklärt ist jedoch, wie die Arbeitgeberanteile zu berechnen sind, ob sie bei steigenden Beitragssätzen angepasst werden müssen und was mit zu viel gezahlten Arbeitgeberbeiträgen geschieht. Ob der Betrieb das Geld zurückfordern kann oder ob zu viel gezahlte Arbeitgeberanteile Sozialabgaben das Mitarbeiterguthaben erhöhen, ist widersprüchlich geregelt. Deshalb müssen dringend eindeutige Vorschriften her, damit sowohl die Mitarbeiter als auch die Betriebe verlässlich kalkulieren können.
Portabilität
Arbeitnehmer können ihr Zeitwertkonto bei einem Arbeitgeberwechsel mitnehmen. Durch unglückliche Formulierungen in den Schreiben der Sozialversicherungsträger und des Bundesfinanzministeriums ist derzeit aber nicht klar, ob der neue Betrieb dann auch alle Rechte und Pflichten aus dem bisherigen Vertrag übernehmen muss (Schuldübernahme) oder nur den Geldbetrag. Auch hier ist dringend eine Klarstellung erforderlich.
